管理監督者とは？～法令上の要件と役職「管理職」の違い～

これまでのコラムでは、「取締役など会社役員の労働者性」「個人事業主へ業務委託にあたって」をテーマに、形式的な地位や契約形態にかかわらず、「労働者性」は「働き方の実態」に基づき個別具体的に判断されることをご紹介しました。「実態としての労働者性」が認められれば、残業代の支払い義務が生じる可能性もあります。今回は、会社における「部長」「店長」が労働基準法上の「管理監督者」とそのまま扱えるのか、法令上の要件から整理します。

1．はじめに

会社において「部長」や「店長」という肩書きは、責任ある立場への昇進を意味します。しかし、労働基準法上の「管理監督者」は、役職とイコールではないとされています。会社には「役職に就いたから残業代は不要」との解釈も一部にあり、実態が伴わない「名ばかり管理職」の未払い残業代請求も少なく現状もあります。法律が認める「残業代を支払わなくてよい立場」とは、「経営者と一体と言えるほどの権限を持つ方」に限られるとされています。では、その要件を確認していきましょう。

2．「管理監督者」の定義

労働基準法第41条第2号は、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。「管理監督者」は職務の性質上、自らの自由な裁量で業務を遂行する必要があり、出退社時間などの管理にはなじまないため、労働時間等の規定の適用が除外されるものとされています。（ただし、すべての規定が除外される訳ではありません）

	法律の適用	備考
・労働時間(1日8時間など)	除外	法定労働時間を超えて活動できる
・休憩時間の規定	除外	自身の裁量で取ることができる
・休日(週1日など)の規定	除外	休日出勤手当も発生しない
・深夜業の割増	適用	健康確保の観点から支払われる
・年次有給休暇	適用	取得可能

3．「管理監督者」とする要件（３つの判断基準）

管理監督者とする判断要素として、通達では「監督もしくは管理の地位にある者とは、部長、工場長等の名称にとらわれず、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものを指し、実態に即して判断すべきもの」とされています。

①　職務内容、責任、権限

　経営者と一体的な立場にあり、採用・解雇・人事考課等、人事管理の重要な責任と権限を有していること。

②　勤務態様

　労働時間に自己裁量があり、出退勤が自由であること。タイムカードによる時間管理や、遅刻・早退による賃金控除等の規制を受けないこと。

③　待遇

　賃金（基本給、役職手当、賞与等）が、地位や職務にふさわしく優遇されていること。「時間単価に換算した際、部下や一般労働者の賃金を下回る」場合は、不十分な待遇と判断され、管理監督者と認められない可能性があります。

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4．「名ばかり管理職」問題と判例

「管理職には残業代は払わなくてよい」との誤解も一部に見受けられた当時、管理監督者の範囲の認識を見直す契機となった、日本マクドナルド「名ばかり管理職」事件（平成20年1月28日）の判例概要をご紹介します。

判例概要「管理監督者とは、企業経営上の必要から、経営者と一体的な立場で労働条件の枠を超えて事業活動することもやむを得ないような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇においても優遇措置が取られている者のことをいうとし、その上で、本件店長は、アルバイトの採用や育成、勤務シフトの決定等の権限を有し、店舗運営について重要な職責を負ってはいるがその権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場での重要な職務と権限を付与されているとはいいがたく、賃金実態も管理監督者の待遇として十分とはいい難いとして、管理監督者に当たるとは認められない」

◆判例内容は＜こちら＞からご確認できます

◆参考資料：＜厚労省パンフレット＞（他の裁判例も掲載されています）

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5．まとめ

労働基準法では、管理監督者に該当するか否かは、「部長」「店長」という肩書きではなく、権限の有無や勤怠の自由度、待遇などを個別具体的・客観的に判断するものとされています。「名ばかり管理職」に万が一該当する場合、「労働時間規制の適用除外」から外れ、会社は残業代の支払い義務などが生じる可能性があります。「うちの会社の管理監督者の取扱いは大丈夫だろうか」と感じたら、ぜひこの機会にチェックしてみてください。

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