個人事業主へ業務委託にあたって～実務的な留意点～

前回のコラムでは、「取締役など会社役員の労働者性」を取り上げました。その中で、形式的な地位にかかわらず、実態として指揮命令下で働いている場合には、労働基準法上の「労働者」とみなされる可能性があることをご紹介しました。今回は続編として、「個人事業主」などの個人請負型就業者を取り上げます。「フリーランス新法」により、個人事業主の取引上の保護は強化されています。一方で、働き方の実態によっては「労働者」と判断され、労働基準法などが適用される可能性があります。「業務委託契約だから労働法は関係ない」という認識が、法的リスクにつながるおそれもあります。本コラムでは、個人請負型就業者の「労働者性」の判断基準と、会社としての実務対応を整理します。

1．「労働者性」の判断基準　～前回コラムの振り返りと補足～

　労働基準法第9条では、「労働者」とは「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されています。前回も触れたとおり、この判断は契約の名称（請負、委任、業務委託など）ではなく、「働き方の実態」に基づいて個別具体的に行われるとされています。

• 指揮監督下の労働： 仕事の依頼に対する諾否の自由、場所や時間の拘束、具体的な指示の有無
• 報酬の労務対償性： 「働いた時間」や「労務の提供」そのものに対する対価か否か

加えて、自らの「事業者性の有無」「専属性の程度」「その他（税務・社会保険の扱いなど）」が補完要素として判断に影響を与えるとされています。

2．「個人事業主」の「労働者性」の判断基準は？

個人事業主と業務委託契約を締結している場合であっても、次の要素が強い場合には「労働者性」が認められる可能性が高まるとされています。

① 指揮監督に関する要素

• 諾否の自由が乏しく、依頼を事実上断れない
• 業務の進め方について、具体的かつ継続的な指示・監督を受けている
• 始業・終業時刻や勤務場所が指定されている、など

② 報酬に関する要素

• 時間給・日給など、労務提供そのものに対する報酬となっている
• 働かない時間分を差し引いたり、一定時間を超えた労働に対して手当を支給する

③ 判断を補完する要素

• その他に、「専属性」（他社の仕事が制限されているか）、「事業者性」（設備や道具を自ら用意しているか）なども総合的に考慮されます。例えば、自らトラックを保有し、配送ルートも自己の裁量で決める運転手は、労働者性が否定されやすい傾向にあります。一方で会社の制服着用が義務付けられ、無断欠勤にペナルティが課されるような場合は、労働者性が肯定される方向に働くと考えられます。

3．「個人事業主」に業務委託する際の留意点・実務的な対応策

会社が法的リスクを回避し、適正に個人事業主を活用するためには、「形式（契約書）」と「実態（運用）」を一致させることが大切といえるでしょう。

• 業務範囲と裁量の明確化：委託する業務の範囲を明確にしたうえで、遂行方法は個人事業主の裁量に委ねます。逐一細かな指示を行なうのではなく、「何を・いつまでに達成するか」といった成果を基準とした管理が望まれます。
• 時間・場所の自由度の確保：原則として、勤務時間や場所を固定せず、本人の自由度を確保します。打ち合わせ等で必要な拘束は許容されますが、日常的な行動管理に及ばないよう注意が必要です。
• 代替性の容認：契約条項において、合理的な範囲で第三者（補助者など）の起用を認める旨を定めることも、有効な対策の一つです。
• 報酬体系：報酬は「働いた時間」ではなく「成果や件数」に応じて支払う仕組みとすることが望まれます。
• 税務・社会保険の適切な取扱い：「給与所得」として源泉徴収するのではなく、原則「事業所得」として、個人事業主自身が確定申告を行なう前提とします。

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4．まとめ

個人事業主などの個人請負型就業者については、形式上は業務委託契約を締結していたとしても、実態として労働者性が認められれば、労働基準法などの適用対象となり得ます。その結果、残業代の支払い義務など、会社側に想定外の法的責任が生じる可能性があります。そのため、現在の契約内容が実態に即しているか、また日常のコミュニケーションが過度な「指揮命令」になっていないか等、この機会にチェックすることをお勧めします。

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