松下丘 明けましておめでとうございます。社労士の松下です。
ありがたいことに、会社を創業されたばかりのお客様から、たびたびご相談をいただいております。創業当初はとにかくやることが多く忙しい、特にバックオフィスの業務に初めて取り組まれる方が多いため、試行錯誤されている印象を受けます。
弊社ではバックオフィス業務をサポートさせていただいており、私は特に勤怠管理、給与計算を正確にすることが大切だとお伝えをさせていただいております。なぜなら、これらの業務は「正確であること」が当然とされており、間違っていると従業員に不信感を与えてしまうからです。今回は、基本的なステップと注意点を分かりやすくお伝えします。
・勤怠管理
給与計算の元になるのは、勤怠データです。これを正確に把握しないと、正しい給与計算ができません。以下のポイントを押さえましょう。
1. 「出勤」「退勤」「休憩」「休日」を正確に記録
紙の出勤簿でも、タイムカードでも、クラウド型の勤怠管理システムでもOKです。導入すれば簡単に運用できるため、勤怠管理システムがおススメです。
2. 残業時間、休日労働時間の把握
通常の勤務時間を超えた時間の把握です。例えば、1日8時間超えた時間や会社の休日に働いた時間等です。残業時間、休日労働時間が発生した場合は、追加で賃金の計算をする必要があります。
3. 有給休暇の管理
有給休暇は勤続年数に応じた日数を付与しなければなりません。また、年5日の取得義務があり、いつ何日間取得したかを管理簿に記録し、保存する必要があります。
■給与計算
勤怠データが揃ったら、次は給与計算です。基本的な流れは以下の通りです。
1. 勤怠データを基に総支給額を計算する
総支給額には、固定的な賃金である基本給、変動する賃金である残業手当、休日手当、実費精算である経費等など全ての支給する項目が含まれます。
2. 控除額を計算する
給与から差し引くことができる控除項目は所得税、住民税、社会保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険）です。
3. 差引支給額を計算、支払い
総支給額から控除額を差し引いた金額が、従業員に支払う「手取り額」となります。
■専門家に相談を
ここまで「簡単そうだな」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。ですが社内で対応しようとすると、うっかりミスや法令違反などの問題が発生しがちです。ここからは弊社のアピールです。私たちは勤怠管理、給与計算に精通した社労士です。社労士が勤怠管理、給与計算を見ているからこそ気が付ける「潜在リスク」「助成金受給の可能性」などのヒントがあります。勤怠管理システム、給与計算システムのご紹介も可能です。ぜひぜひ、ご検討、ご相談ください。
ご相談は杉並区荻窪にありますバラスト社会保険労務士法人へ お問い合わせ先